Индивидуальные характеристики работника в управлении
Аналогичные данные были получены нами, что подтверждает их достоверность.
Таблица 1
Динамика мотивационной структуры персонала организаций г. Омска (%)
Мотивация, основанная на высокой ЗП при низкой интенсивности труда
79
68
64
58
Мотивация, основанная на интересе к труду при эквивалентной оплате труда
7
17
24
25
Мотивация, основанная на долге, сопричастности
9
12
9
15
Неидентифицированные
5
3
3
2
Итого:
100
100
100
100
Косвенное подтверждение этих результатов получено автором в исследовании, посвященном изучению стратегий экономического поведения экономически активного населения.
Данные свидетельствуют о наличии тенденции постепенного ослабления мотивационного кризиса, однако рассчитывать на быстрое его преодоление нельзя вследствие статичной природы мотивов. Позитивное влияние на мотивационную структуру оказывает вступление в трудовую деятельность квалифицированной молодежи, стабильно отличающейся положительной и идентичной предпринимателям мотивационной структурой (см. рис. 4).
Рис. 4. Мотивационная структура студентов вузов г. Омска
Вследствие обусловленности функционирования системы управления персоналом организации мотивационной структурой её работников и наличия мотивационного кризиса возникает вопрос о принципиальной невозможности использования современных систем управления персоналом, адекватных рыночным отношениям. На наш взгляд, применение таких систем не только необходимо, но и возможно.
Во-первых, системы типа «отдела кадров» не способны положительно влиять на изменение мотивационной структуры, поскольку базируются, как было показано выше, на принципах административного, а не обращенного к личности, управления.
Во-вторых, если не будут применяться современные системы управления персоналом, то за рамками эффективных управленческих воздействий окажется значительная, постоянно возрастающая доля работников, наиболее активная и соответствующая стратегии организации. В противном случае мотивационная структура этой части персонала будет обречена на ухудшение, либо, как было отмечено выше, эти работники могут сменить место работы.
В-третьих, поскольку рыночные системы управления персоналом ориентированы на прогрессивное развитие, то, поддерживая совокупностью современных методов управления работников с положительной для организации мотивацией, определяется ориентир «для подражания» другим работникам. В результате будет постоянно повышаться и общий уровень мотивации труда в организации как фактор его эффективного функционирования и создания базы для дальнейшего совершенствования системы управления персоналом.
Однако наличие деформаций в мотивационной структуре определяет и ряд условий успешного функционирования системы управления персоналом, среди которых можно выделить следующие:
1. В системе управления персоналом мотивация (совершенствование мотивационной структуры) должна быть признана системообразующей, а задача изменения этой структуры должна рассматриваться в качестве первоочередной.
2. В силу статичности мотивационной структуры как фундамента системы управления персоналом, развитие системы должно осуществляться поэтапно и эволюционно. Исключение составляют случаи необходимости радикальной реорганизации всей системы управления (коренное обновление организации, антикризисное управление и пр.). Этапность развития предполагает введение усовершенствований, зависящих от мотивов к труду персонала, по мере создания необходимых условий.
3. Система управления персоналом и составляющие ее технологии в современных условиях должны быть дифференцированы относительно различных групп работников, различающихся по мотивационной структуре.
4. Содержание системы управления персоналом должно быть направлено не на отражение сложившегося уровня мотивации, что только закрепляет существующую неблагоприятную мотивационную структуру, а на его развитие по принципу «опережения на один шаг».
В теории и практике управления персоналом показатели структуры личности и характеристики трудового поведения часто используются в обобщенном виде, соответствующем понятиям «профессионально-важные качества (далее - ПВК)», «трудовой потенциал» и «компетенция». Поскольку они достаточно хорошо описаны в специальной литературе, то отметим лишь те их особенности, которые необходимы для использованы в ходе дальнейшего исследования.
Наиболее часто используются характеристики ПВК, под которыми понимаются качества, свойства, характеристики всех подсистем личности, наличие и уровень развития которых коррелируют с успешностью освоения деятельности и эффективностью этой деятельности. С точки зрения содержательного критерия все ПВК можно классифицировать следующим образом: по направленности - деловые и личностные; по степени конкретизации - общие требования (к работникам любой группы профессий) и специфические (относящиеся к конкретному рабочему месту); по характеру происхождения - природные или воспитываемые без специального обучения и приобретенные; по возможности развития - качества, которые могут быть развиты и не могут; по компенсаторным возможностям - качества, которые могут/не могут быть компенсированы.
Компетентность с учетом анализа структуры личности можно представить как знания, умения, навыки + способности (интеллект) + способности.
Понятие «трудовой потенциал - «совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве - с другой».
Выбор того или иного варианта и содержание обобщающей характеристики индивидуализированного объекта закрепляется в политике управления персоналом и существенно влияет на частные технологии управления, определяя их целевую установку (см. рис. 5).
Рис. 5. Влияние обобщающей характеристики на технологии управления персоналом
Итак, рассмотрев показатели личности как объекта управления персоналом, мы пришли к следующим выводам:
1. Личность представляет собой систему, в структуре которой можно выделить подсистемы направленности, опыта, психических процессов и биопсихических свойств, а также характер и способности. Каждая из подсистем играет свою роль, обуславливающую эффективность трудовой деятельности человека, и описывается определенной группой показателей.
2. С точки зрения формирования и функционирования системы управления персоналом приоритетной является подсистема направленности, определяющая мотивацию трудовой деятельности, что является одной из основных предпосылок перехода системы к новому типу.
3. Направленность личности, в частности мотивация, предопределяет поведение работника как объекта и субъекта управления.
4. Мотивационная структура персонала организаций г. Омска свидетельствует о наличии мотивационного кризиса, не соответствует требованиям рыночной экономики и не способна адекватно воспринять современные системы управления персоналом. Поэтому в системах управления персоналом должны присутствовать специальные механизмы, направленные на развитие мотивационной структуры как условия использования прогрессивных систем.
5. При управлении индивидуализированным объектом используются некоторые обобщающие характеристики. Показана их роль в построении технологий управления персоналом.
